Profesionalni stres

01.04.21

Sociološki pregled

Sažetak: Profesionalni stres zaokuplja pažnju sve većeg broja autora koji se bave psihologijom rada i organizacije. Za razliku od starih, „industrijskih” definicija stresa na radu, moderne akcenat stavljaju na psihološke aspekte rada koji imaju nepovoljne efekte na raspoloženje, motivaciju i opšte zdravstveno stanje zaposlenog. Tako se sve više govori o pristupu pretpostavljenih, međuljudskim odnosima i balansu na relaciji privatni-poslovni život, kao i o tradicionalnim uticajima monotonije, uslova rada i mogućnostima napredovanja. Autor postavlja bazu stručnog znanja o stresu, predstavljanjem i analiziranjem rezultata mnogobrojnih naučno relevantnih studija na temu stresa na radu, time upoznajući studente, istraživače i praktičare s najvažnijim postulatima, zapažanjima i implikacijama za tretiranje posledica stresa. Takođe, stres kao jedno od najaktuelnijih pitanja moderne ere, sve više se pozicionira u središte konteksta rada kroz problematične interpersonalne odnose, konfliktne ili konfuzne radne uloge i nedovoljnu ili neadekvatnu nagradu. Autor završava knjigu/udžbenik poglavljem o metodama i tehnikama merenja stresa što će u perspektivi biti ključno u dokazivanju prisustva i toksičnih efekata stresa, i lečenju od bolesti izazvanih stresom na radu.
Ključne reči: stres na radu, pojam i teorijski modeli stresa, mehanizmi nastanka i delovanja stresa, prevalenca stresa, posledice stresa
U Sociološkom rečniku stres se definiše kao psiho-fizičko opterećenje koje nosi negativne posledice (Opalić, 2007, str. 594), dakle distres. Ista odrednica sugeriše da je reč o reakciji na stresnu situaciju, što je prof. Čabarkapa preispitao poređenjem različitih modela stresa.
Autor započinje knjigu definicijama stresa, koje deli na etiološke, fenomenološke i kliničke, a u okviru jedne opšte definicije stresa stoji da „... je stresor sve što je INO – intenzivno, neočekivano i opasno, odnosno zahtev kojem osoba ne može da udovolji” (Čabarkapa, 2017, str. 27). Ta definicija podseća na klasičnu psihoanalitičku definiciju traume, po strukturi i isticanju nesklada između osobe i sredine, tj. nemogućnost „apsorpcije” spoljašnjeg stimulusa. Autor takođe govorio stresu kao radnom opterećenju ili naprezanju.
Automatizacijom procesa rada, stresori su sve više psihosocijalnog porekla, samim tim se fokus istraživanja industrijske psihologije pomera upravo na pitanja mobinga, međuljudskih odnosa na radu i sl. Sam autor navodi da: „... se jedni istraživači dominantno bave tzv. životnim stresom (Life stress) – koji je izazvan životnim događajima i okolnostima u svakodnevnom životu, dok se drugi bave profesionalnim stresom (Occupational stress) – koji se povezuje sa radnim kontekstom, pojedinim zanimanjima, ili poslovima koje ljudi obavljaju kao svoju profesionalnu delatnost. Upravo toj drugoj vrsti stresa je posvećena ova knjiga, jer je to kod nas manje poznata i istraživana tema” (Čabarkapa, 2017, str. 8).
Danas, nesigurnost posla i nedovoljno dobro definisan radni angažman, česta konfuzioniranost u ravnoteži na interfejsu privatni – poslovni život, kao i preterana emocionalna investiranost u radnom okruženju, često i bez potrebe, neminovno dovode do stresa, ne samo profesionalnog, već i opšteg. I dalje se može čuti „Samo zadovoljan i srećan radnik je produktivan radnik!” (Čabarkapa, 2017, str. 11). Problem je u tome što nekada oni koji tu parolu izgovaraju ne razumeju da se ona mora preneti u realno organizacijsko stanje, kao i da izmerena zadovoljavajuća produktivnost tautološki nije i visoko zadovoljstvo poslom. Autor tu maksimu prenosi kao napomenu da se mora voditi računa o blagostanju zaposlenih/ljudi na radu. Često se ističe da je nejasna uloga (po pitanju očekivanja i odgovornosti) zaposlenog veoma opterećujuća te stresna, a tada je zaposlenom ujedno nejasno da li se bavi smislenim poslom i da li je u njegovom obavljanju dobar (Mihailović & Ristić, 2009). Ipak, postoje i izvesne socijalne specifičnosti radnog okruženja, pa se tako za postkomunističke zemlje navode stresni faktori poput nelogičnih kriterijuma za napredovanje u karijeri, zavisnost uspeha od podobnosti i relativno niskog udela ekspertize u mogućnostima kretanja na tržištu rada (Mihailović & Ristić, 2009).
O stresnom doživljaju govori se, kao i u savremenom KBT-u i REBT-u, kroz Epiktetov princip percepcije događaja, koji naglašava da nije događaj taj koji izaziva stres već to kako ga interpretiramo. U toj interpretaciji glavnu ulogu imaju individualne razlike, ali ipak, situacije intenzivnog, prolongiranog i ekstremnog stresa, kao i određene vrste stresa koje podrazumevaju maltretiranje, praktično svi ljudi doživljavaju na isti način, tj. kao veoma stresne. Profesor Čabarkapa navodi da je danas stres naročito zastupljen u sektoru uslužne delatnosti, posebno zbog frekventnog i intenzivnog kontakta s kupcima, partnerima, dobavljačima i saradnicima, a ta pomeranja kod nas počela su da se odvijaju nakon 2000. godine, kada je došlo do značajnih promena u vlasništvu i modelima strukture organizacija.
Posebno je, kako za kliničare, tako za praktičare u industrijskoj psihologiji, važno pomenuti autorovu distinkciju akutnog od hroničnog stresa, za koji piše da „... u blažoj formi može da bude više štetan po zdravlje i dobrobit pojedinca nego intenzivniji akutni stres koji se brzo prevazilazi pomoću adaptivnih mehanizama” (Čabarkapa, 2017, str. 28). Autor takođe često naglašava ulogu zahteva posla kao osnovnog faktora stresa na radu zbog neadekvatnosti, preteranosti ili kratkih rokova, a da sve to nije praćeno zadovoljavajućom zaradom, beneficijama ili osetnim poboljšanjem uslova rada. To bi značilo da zaposleni radi mnogo, ali ne za svoju korist. To je posebno frustrirajuće jer posao mora da bude kompletiran, a zadovoljstvo tokom rada izostaje, a javlja se i revolt, bilo prikriven ili otvoren. Takva radna problematika je za ozbiljno uređene sisteme alarm.
U savremeno doba, posmatrano kao socijalna pojava, postalo je skoro pa „popularno” reći „pod stresom sam”. Interesantno je i da sve veći broj oglasa za posao koji se sadržajno i zahtevno drastično razlikuju sadrži odrednice „spreman na rad pod pritiskom” i „voli rad u dinamičnom okruženju”. Pa ipak, ne može se reći da je većina radnih organizacija ustrojena po principu stalnog priliva novih informacija i aktivnosti. To navodi na zaključak da se od današnjeg zaposlenog očekuje da uvek bude u pripravnosti kako bi adekvatno odreagovao u situaciji koja od njega traži brzo povlačenje pravih poteza. To bi onda predstavljalo pripremu na stres. Podjednako je verovatno da se radi o floskuli.
Fiziološki modeli stresa (iako podjednako validni u objašnjenju), danas se podrazumevaju i nisu dovoljni da objasne kompleksan fenomen kao što je stres. Stres je multikomponentni fenomen čija je glavna odlika često, pa i dominantno psihološke prirode, neretko zbog socijalnih uticaja na procenu uspešnosti i kapaciteta za postignuće. Time, stres može izazvati i naizgled bezazlena radna situacija, ali ako ona sadrži „lično” značenje za osobu, posledice mogu biti upadljive. Upravo tu možemo govoriti o individualnim razlikama, a pravi poduhvat bio bi istražiti šta je stresno za različite ljude i zašto neki reaguju na jedne draži, a na druge ne.
Autor ističe da su savremena istraživanja stresa usmerena na traganje za individualnim razlikama, kao i da se najčešće pominje prilagođavanje na sredinu; takođe, psihosocijalni stresori zauzimaju vodeće mesto, a poslovi koji predstavljaju posebno stresno iskustvo odnose se na upravljanje bezbednosnim sistemima, upravljanje zaposlenima, kontakt s novcem, samotnjački rad, frekventni kontakt s klijentima, monotone radnje i poslove, pravilne/ponavljajuće režime rada, nemogućnost odlučivanja, praćenje aktivnosti preko aparata, odgovornost za donete odluke (Čabarkapa, 2017). Zaključimo da bilo koja aktivnost može biti stresogena ukoliko je premalo/previše intenzivna i kompleksna. Time se profesionalni stres ne razlikuje mnogo od bilo koje druge vrste stresa.
Prof. Čabarkapa ističe Lack of Fit model ili transakcioni pristup stresu. Taj model naslanja se na Holandovu teoriju uklapanja ličnosti sa sredinom i vrlo dobro predviđa da velika odstupanja tipova dovode do nezadovoljstva i nižeg radnog učinka, što je usko vezano za stres. Uostalom, mnogima je poznat nivo stresa onih koji ne poseduju potrebne kompetencije za rad na određenoj poziciji, što na neki način potpada pod neuklapanje tipa profesionalnih interesovanja s tipom radnog mesta. Razmatrajući Lazarusovo (1990, prema Čabarkapa, 2017) stanovište po kojem stres narušava psihološku dobrobit jer dovodi do disbalansa u odnosu osobe sa sredinom, autor zaključuje da je „... stres relativno apstraktan pojam koji se ne može (pr)oceniti direktno” (Čabarkapa, 2017, str. 64). Indirektnost posmatranja stresa osnovni je problem njegovog merenja i verovatno i iz tog razloga imamo poteškoće u određivanju granica prilikom postavljanja definicije stresa.
Na kraju pregleda definicija stresa, autor zaključuje: „... imati efikasnu i produktivnu organizaciju od male je vrednosti ako je to postignuto nauštrb blagostanja zaposlenih” (Čabarkapa, 2017, str. 67). Zato je sada dominantan pristup stresu koji se odnosi na dobrobit i zdravlje zaposlenih, za koje se smatra da su odraz organizacijske brige, kulture i klime, kao i sistema nagrađivanja. Svaki od tih faktora može doprineti stresu na radu, ali ukoliko su ostali faktori u optimumu, mogu imati kompenzatorno dejstvo. To je posebno važno držati u fokusu prilikom planiranja BZR i politike razvoja zaposlenih.
U poglavlju posvećenom teorijskim modelima stresa, autor predstavlja one najznačajnije: Kuperov, Mekgratov, Osoba – sredina uklapanje, Zahtevi – kontrola posla, Varov vitaminski nelinearni model, Neravnoteža napor – nagrada; u kritičkom osvrtu na postulate i praktične implikacije modela, autor ističe da su složene statističke analize pokazale da su Lack of Fit i disbalans napor – nagrada bolji u objašnjenju zadovoljstva poslom i subjektivnog blagostanja od modela Zahtev – kontrola posla (Čabarkapa, 2017). Kognitivno-relacioni modeli povezuju sredinu sa adaptacijom na sredinu, gde se procena situacije javlja kao moderatorska varijabla, ali je ovde relativno zahtevno odrediti koliko ta procena pogoršava stresnu reakciju (Čabarkapa, 2017). Verovatno zbog toga dolazi do „paradoksalnih” reakcija na stresne situacije – ili neopravdano slabih ili preteranih – burnih, što se može dovesti u vezu s modelima kompenzacije, odnosno prelivanja, koji se odnose na relacije između privatnog i poslovnog života.
I opšti sistemi komunikacije u organizaciji mogu biti stresni za zaposlene, pa se tako navodi da informacija koja se hijerarhijski prenosi „na gore” iskrivljuje za 80% dok stigne na adresu, a takođe i određene osobine ličnosti utiču na prohodnost komunikacije, kao na primer anksioznost, sklonost ka paranoidnim interpretacijama, agresivnost, depresivnost i egocentričnost (Mihailović, 2010). Međutim, po svemu sudeći, međuljudski odnosi prestavljaju dominantni izvor opterećenja i stresa na radu, pre svega zbog sve izraženije timske organizacije rada, činjenice da sve više poslova podrazumeva umreženost s velikim brojem drugih ljudi kojima se pružaju ili od kojih se potražuju usluge, kao i zbog sistema praćenja ponašanja, bilo preko zvaničnih KPI-eva ili u okviru neformalnog nadzora. Bilo bi dobro da su to glavni izvori stresa u našoj sredini. Naime, autor navodi da „Za našu zemlju nema preciznih podataka, ali se procenjuje da je tokom perioda tranzicije društveno-političkog sistema i restrukturacije privrede u poslednjih deset godina posao izgubilo oko 400 hiljada ljudi, ili, prema nekim procenama, između 35% i 40% svih zaposlenih radnika” (Čabarkapa, 2017, str. 107). Opravdano se smatra da je gubitak posla najstresniji, čak i u situaciji nezadovoljstva postojećim poslom.
Autor razmatra i „komplikacije” stresa, a jedan od primera govori o tome da „Osobe s lošim stanjem zdravlja ne uspevaju da održe željenu radnu kondiciju tokom dužeg vremena, dok zdravim i utreniranim osobama poslovi vremenom postaju sve manje stresni” (Frese, 1985, prema Čabarkapa, 2017). Ipak, utreniranost nije garancija otpornosti na stres jer i visok stepen utreniranosti koji prelazi u monotoniju može biti pogodno tlo za razvoj stresa.
„… većina ljudi provodi više od polovine svog budnog života na poslu…” (Beehr & Newman, 1978, prema Čabarkapa, 2017, str. 94). Time je razumljivo zašto je većini ljudi tako važno da se na poslu oseća ispunjeno, sigurno, korisno, poštovano i uspešno. Prisutne su različite ideje o tome kako „idealno mesto za rad” treba da izgleda, ali će manje-više sve predstave o tome podrazumevati pripadnost, napredovanje ili priliku za učenje. Takođe, iako zarada nije garant zadovoljstva poslom, ona je po pravilu presudna onda kada posao ne donosi satisfakciju. Važni su i sledeći podaci koje daje autor (Čabarkapa, 2017): „U našoj zemlji ne postoje sistematizovani i pouzdani podaci o rasprostranjenosti stresa kod zaposlenih na nacionalnom nivou…” (Čabarkapa, , 2017, str. 97), kao i opservacija da je „… poslovno okruženje u našim uslovima znatno drugačije i manje zahtevno…” (Čabarkapa, , 2017, str. 97). Svakako je činjenica da je naše poslovno okruženje sporije („tromo”), slabije sinhronizovano i tolerantnije na nepotrebne tehniče propuste koji posledično nose značajne troškove za kompaniju zbog nepotpune organizacije rada.
Aktuelno je holističko posmatranje kvaliteta života na radu, jer se, kako autor zapaža, život više ne može deliti na privatni i poslovni, zbog ogromnog međusobnog uticaja i isprepletenosti. Autor navodi niz faktora kvaliteta života na radu, a neki od njih tiču se zarade, organizacijske pravednosti, društvenog značaja rada i karakteristika radne grupe, pa tako „neki autori tvrde da kvalitet radnog života varira između različitih grupa radnika” (Čabarkapa, 2017, str. 122). Bez obzira na individualne razlike, visok stepen stresa se univerzalno opaža kao neprijatnost i pretnja, pa je tako „… potrebno dizajnirati optimalno radno opterećenje (ni previše, ni premalo) da bi se zaposleni osećali zadovoljno i dobro na svom radnom mestu” (Čabarkapa, 2017, str. 125).
Autorov zaključak – „Stres je minimalan ukoliko se osoba bavi poslom koji voli” (Čabarkapa, 2017, str. 114) u liniji je s Holandovom idejom o kompatibilnosti profesionalnih interesovanja i zadovoljstva poslom. To, međutim, ne znači da je preferiranje posla kojim se zaposleni bavi protekcija od stresa na radu, iako svakako predstavlja prednost u odnosu na situaciju u kojoj zaposleni ne oseća prijatnost i satisfakciju prilikom rada. Važno je još pomenuti da se rezultati merenja zadovoljstva poslom razlikuju kada se porede zaposleni na radnim mestima u proizvodnji i u administrativnom delu iste kompanije (Čabarkapa, 2017), a to se objašnjava i nekim odstupanjima u generalnom pristupu organizaciji rada.
„U većini kompanija u svetu, a posebno kod nas, prisutna su zapažanja istraživača da se poslodavci plaše da sprovedu istraživanje kvaliteta života i zadovoljstva osoblja na poslu jer nisu sigurni da li će dobiti pozitivan odgovor od zaposlenih” (Čabarkapa, 2017, str. 126). Takva okolnost u organizaciji može otežavati rad kompanijskog psihologa i navoditi ga na neispravne zaključke o zadovoljstvu poslom kod zaposlenih, za šta je veoma važno upravljati što validnijim podacima.
Interesantno je Ajzenkovo (Eysenck, 1980) zapažanje kako su eksperti za radni učinak/efikasnost omraženi u radnoj sredini, pa i biznisu uopšte. Vremena su se promenila, ali i dalje stoji da zaposlenima „ume da zasmeta” praćenje učinka. Bojanović (2009) daje veoma vrednu Vajtovu (1967) opservaciju o čoveku u radnoj organizaciji, a ona govori da je usklađenost na ovoj relaciji nedostižna jer radnik zapravo nikada ne može biti zadovoljan postavljenim zahtevima posla. Međutim, neminovno je i da stil rukovođenja menadžera predstavlja izvor stresa na radu, a Bojanović (2009) podseća na klasična istraživanja socijalne psihologije koja pokazuju da submisivnim pojedincima odgovara autoritarni stil rukovođenja jer je odgovornost svedena na minimum, a za „dobro vladanje” dobija se zaštita. Na istom tragu, o protestantskoj radnoj etici, Dejvis i Šeklton (1979) kažu da čovek „… ne voli da radi i da je novac od osnovne važnosti u privolevanju ljudi na rad” (str. 90), a za kasnije modele primećuju da podrazumevaju i potrebu za uspehom kao snažnu komponentu rada. Bilo kako bilo, i to veliko pitanje psihologije i sociologije – „Zašto čovek radi?” – po svemu sudeći ostaće bez odgovora. Baš kao što Šoter (2008) zaključuje „… da je naša priroda kao ljudskih bića za nas zagonetka” (str. 17).
Autor Profesionalnog stresa ističe da su socijalne posledice stresa poremećeni porodični odnosi, nerazumevanje, netrpeljivost, česti sukobi s drugima, socijalna izolacija, izbegavanje kontakta s drugim osobama, smanjena sposobnost uspostavljanja i održavanja kontakata, razdražljivost i nervoza u društvu, loša socijalna komunikacija, narušena radna atmosfera, razvijanje patoloških ponašanja, poput kriminala, suicida/homicida, prostitucije i bolesti zavisnosti (pokazane su korelacije stresa sa zloupotrebom alkohola, lekova za smirenje i pojačanim konzumiranjem duvanskih proizvoda), a od organizaciono-ekonomskih posledica, javlja se antagonizam i oportunizam, koji za dalju posledicu imaju društvenu štetu (Čabarkapa, 2017).
Pogledajte dokumentarni film profesora Dž. Dajmonda Oružje, bacili i čelik (Harrison, 2007) ako smatrate da je život danas stresan; u ovom specijalu, život je, posmatran kroz istorijsko-antropološku prizmu, na lep način prikazan sa svojim razvojnim i istovremeno destruktivnim otkrićima. Slično tome, Harari (2018) navodi da su ljudi nekada umirali od gladi, (danas bezazlenih) infekcija, neadekvatnog vođenja računa o higijeni i u ratovima, dok danas višestruko više ljudi umre zbog gojaznosti i prejedanja nego od gladi. Tako je i stres na radu nekada bio zaista „industrijski”, odnosio se na fizičke i fiziološke faktore narušavanja zdravlja, radnici su više oboljevali od pulmoloških, radioloških, koštano-zglobnih, dermatoloških, neuroloških i oftalmoloških bolesti nego danas, dok se uticaji rada na kognitivno-emocionalno stanje nisu u tolikoj meri razmatrali.
U knjizi profesora Čabarkape podrobno su obrađene teme posebnih stresnih sindroma, i to: maltretiranje na radu ili sindrom mobinga, e-mail kao izvor stresa i cyber mobing, burnout sindrom, sindrom predoziranja poslom ili Karoši sindrom, fenomeni radoholizma, prezentizma, angažovanosti i apsentizma, sindrom odlaganja obaveza (prokrastinacija ili sindrom Oblomova), seksualno uznemiravanje na poslu, starosna diskriminacija (ageism), i sindrom ogorčenosti/ozlojeđenosti zbog gubitka posla i nezaposlenosti. Precizno razvrstavanje sindroma profesionalnog stresa posebno je korisno studentima koji se upoznaju s konceptom stresa na radu. Profesor Čabarkapa u svojoj knjizi detaljno opisuje stresne fenomene i sindrome na radu, od onih koji su prevashodno posledica loše kompanijske politike i organizacijskog nemara/nepravednosti, preko onih izazvanih atacima pojedinaca (npr. različiti vidovi mobinga), do onih koju su direktni proizvod socio-ekonomskog stanja jednog društva. Takođe, prednost koja odlikuje Profesionalni stres je preglednost – sadržani su izvori stresa, mehanizmi nastanka, najrelevantniji modeli stresa, stresni sindromi, strategije upravljanja stresom, metode i tehnike merenja stresa. To je naročito važno za studente koji treba da se upoznaju s pojmom stresa na sveobuhvatan način. Tema stresa na radu može se u određenim slučajevima izjednačiti sa opštim životnim stresom. Kao protoprimer toga, autor (Čabarkapa, 2017) navodi sindrom ogorčenosti zbog gubitka posla koji posebno pogađa zaposlene i utiče na percepciju drugih ljudi i sliku sveta uopšte, u pravcu negativne procene moralnosti, pravde i nagrade za trud, požrtvovanost, lojalnost i poštenje. Tada se slama elementarno poimanje koje često samo pogoršava već tešku poziciju čoveka koji se našao u toj situaciji. Za praktičare je od velikog značaja prikaz i razmatranje menadžmenta stresa, tj. specifičnih strategija koje se primenjuju u borbi sa stresnom situacijom. Te strategije odnose se na individualne, organizacijske i šire socijalne pristupe u rešavanju i oslobađanju od stresa. Interesantno je da klinička slika stresa najviše podseća na anksiozne, tek potom na depresivne poremećaje. Slično, većina anksioznih poremećaja povlači sa sobom manje ili značajne teškoće i probleme u profesionalnom i poslovnom funkcionisanju (Latas, 2016). Opet, povratna sprega je takva da psiho-socijalni stresori proizvode iste vegetativno-endokrine odgovore kao čisto fiziološki stresni stimulusi (Čabarkapa, 2016). I ne samo to, već i pripadnost različitim socio-demografskim kategorijama daje različite stresne odgovore, pa su tako sredovečni otporniji od starijih, postoje i polne razlike, razlike na osnovu obrazovnog nivoa i profesionalnog iskustva, prisustva egzistencijalnih problema i razvijenosti i dostupnosti socijalne mreže pomoći (Čabarkapa, 2016).
Napomena jedne od vodećih stručnjaka u oblasti proučavanja ekonomskih aspekata stresa i fenomena „smrti iz očaja”, En Kejs sa Univerziteta Prinston, treba da bude orijentir, pre svega svim rukovodiocima: „Ako se prema ljudima dovoljno dugo loše ponašate, dogodiće im se loše stvari” (One Nation Under Stress, 2019). Ostaće međutim nedoumica zašto je tolerancija na stres sve niža, da li zbog toga što zalaganja i ulaganje velikih napora u radne zadatke, obaveze i projekte nije praćeno zaslugama, hijerarhijskim pomeranjima ili materijalnim nadoknadama, ili možda zbog toga što je čovek po prirodi hedonista sklon utopiji.
Nina B. Lalević